METHODOLOGIE ET PROGRAMMES DE FORMATIONS :

En matière de conseil ou de coaching :

Projet élaboré avec le client sur la base d’une perspective de temps passé et d’un prix de journée

Toute forme de collaboration envisageable

Parlons en ensemble sans aucun engagement

Une proposition écrite vous sera rapidement adressée

 En matière de formation : un catalogue de stages sur simple demande

Un projet adapté à votre besoin

Une expertise juridique et opérationnelle avérée et actualisée

Une technique pédagogique éprouvée

Des exemples de programmes en entreprise:

La pratique de la négociation sociale après les ordonnances Macron

DUREE : 2 jour

OBJECTIFS

• Se mettre en capacité de négocier utilement et de signer des accords majoritaires
• Savoir utiliser au mieux les nouvelles possibilités ouvertes par les ordonnances « Macron »
• S’adapter au nouveau contexte

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• Cadres et manageurs en charge de représenter l’entreprise (présidents CSE)
• Opérationnels RH
• Chargés affaires sociales
• DRH

PROGRAMME

APPREHENDER DE FAÇON OPÉRATIONNELLE LES RELATIONS COLLECTIVES :
SE DONNER LES CLEFS DE COMPRÉHENSION DE LA CULTURE DES RELATIONS SOCIALES.

^{_{DUREE : 1 jour}}

^_OBJECTIFS

• ^{_{Définition des relations sociales.}}
• ^{_{Qui est en charge des relations sociales dans l’entreprise ?}}
• ^{_{Caractérisation du système de représentation du personnel à la française : les deux sources de la légitimité en droit français : élections/ désignation}}
• ^{_{Mesurer le climat social pour le maîtriser. Quels outils ?}}

^{_{A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION}}

• ^{_{Cadres et manageurs en charge de représenter l’entreprise}}
• ^{_{Opérationnels RH}}
• ^{_{Chargés affaires sociales}}

^_PROGRAMME

• ^{_{Des éléments d’histoire sociale et syndicale : pourquoi connaitre cela ?}}
• ^{_{La double culture des relations sociales en France (légitimité issue de l’élection/légitimité issue de la désignation par les organisations syndicales) et leur « fongibilité » incertaine ?}}
• ^{_{Évolution de la représentativité dans le privé 29 mars 2013 à 31 mars 2017}}
• ^{_{Les relations sociales et le nouvel encadrement juridique}}
• ^{_{Le management des relations avec les représentants du personnel : utiliser les bons mots.}}
• ^{_{Evolutions actuelles du syndicalisme et des relations sociales. Et l'Europe dans cela ?}}
• ^{_{Exercices et jeux de rôle : arriver au but par la négociation.}}

CONNAITRE ET COMPRENDRE LES ACTEURS DES RELATIONS SOCIALES AFIN D'EN TIRER DES CONCLUSIONS OPERATIONNELLES ET CONTRIBUER A AMELIORER LA COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE. (MANAGEMENT DES IRP ET DES SYNDICATS)

DUREE : 2 jours

OBJECTIFS

• Apprendre à gérer de façon opérationnelle les institutions dans le cadre de la reforme macron
• S’approprier les différents rôles
• Assoir sa crédibilité pour se préparer à négocier

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• Cadres et manageurs en charge de représenter l’entreprise
• Opérationnels RH
• Chargés affaires sociales

PROGRAMME

• Calendrier mise en place progressive du CSE : Principaux cas prévus
• Savoir dire souvent non mais en expliquant pourquoi aux DP….
• Présider avec pédagogie les réunions du CE ou du CSE
• Remise à plat des différentes IRP : mettre en place le CSE
• La commission santé, sécurité et conditions de travail
• La procédure électorale, source de la représentativité
• Les organisations syndicales hors de l’entreprise et dans l’entreprise
• L’exercice des mandats de représentations du personnel : Les problèmes concrets
• Cumul et mutualisation des heures de délégation
• Assumer le pouvoir disciplinaire et s’appuyer sur le règlement intérieur…
• Nombreux exercices et jeux de rôle pour mieux se vivre représentants de l’entreprise.
• Réaliser une élection.

GESTION DES CONFLITS SOCIAUX ET MEDIATION

DUREE : 1 jour

OBJECTIFS

• Être en capacité d’éviter le conflit social ou de le circonscrire
• Être capable de gérer un conflit social
• Connaître parfaitement les règles applicables au conflit social
• Avoir la capacité pratique d’agir sur les débordements

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• RRH et DRH d’unités opérationnelles
• Directeur d’affaires sociales
• Dirigeant de business unit

PROGRAMME

• La notion de conflit social
• Comment éviter le conflit
• Comment se préparer à un conflit si celui-ci est inévitable
• La gestion du conflit
• La fin du conflit
• Le problème de la confiance réciproque
• La bonne connaissance nécessaire des contraintes des interlocuteurs syndicaux
• Nécessaire décodage du discours syndical
• Les négociations « off »
• Évaluer le coût d'un conflit et le comparer au coût d'une négociation
• Organisation de la survie économique de l'entreprise pendant le conflit :
• Mise en place d’une cellule de crise
• Analyser les conséquences commerciales et industrielles selon les différents scénarios
• Mettre en place les moyens de communiquer (option mailing call sur téléphones)
• Organisation de la défense juridique de l'entreprise
• L'état du droit : possibilité de recours à l'huissier aux forces de police, au tribunal.
• Droit de grève et réquisition.
• Appréciation de l'opportunité de recourir à tel ou tel méthode

PRATIQUE DE LA NEGOCIATION SOCIALE EN ENTREPRISE

DUREE : 2 jour

OBJECTIFS

• Se mettre en capacité de négocier utilement et de signer des accords majoritaires
• Savoir utiliser au mieux les nouvelles possibilités ouvertes par les ordonnances « Macron »

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• Cadres et manageurs en charge de représenter l’entreprise (présidents CSE)
• Opérationnels RH
• Chargés affaires sociales
• DRH

PROGRAMME

• La philosophie du Win/Win
• Connaitre le cadre de la négociation collective après les ordonnances
• Typologie des accords collectifs
• Ordonnances : Élargissement des possibilités de conclure un accord sans syndicats
• Referendum et négociations sans DS
• « Représentativité » des OS
• Sur quels thèmes négocier et comment ?
• La négociation collective : les 3 blocs de négociations obligatoires dans l’entreprise
• Les accords « de maintien dans l’emploi » Rebaptisés « accords de performance collective » dans la sixième ordonnance
• Extension du champ de l’obligation de négocier le C2P
• Préparation et conduite d’une négociation sociale en entreprise
• La négociation est-elle un art ?
• Théories de Porter
• La préparation de la négociation en entreprise
• La conduite de la négociation sociale en entreprise
• Après la négociation sociale en entreprise
• Nombreux exercices et jeux de rôle, en particulier jeu de rôle sur la négociation salariale et/ou sur un accord d’égalité femmes hommes.

MANAGER LA GESTION DES RESTRUCTURATIONS

DUREE : 2 jour

OBJECTIFS

• Être en capacité de gérer à la fois sur le plan légal du droit des relations collectives et sur le plan des négociations d’accompagnement les opérations de fusion acquisition externalisation et restructuration des entreprises.
• Être en capacité d’organiser et de mener à terme des réductions d’effectifs en utilisant la variété des moyens juridiques et être en capacité de mener les négociations d’accompagnement.

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• Cadres et manageurs en charge de représenter l’entreprise (présidents CSE)
• Opérationnels RH
• Chargés affaires sociales
• DRH
• Directeurs généraux et directeurs financiers en charge des « M and A »

PROGRAMME

• Différents types de restructuration (fusions-absorptions, cession acquisition, location-gérance, Filialisation, constitution d’établissement distinct
• Nature et l’importance de l’opération pour les salariés. (Incidence sur l’emploi et les emplois, incidence sur les personnes, incidence sur les dispositions collectives, incidence sur l’agencement et la représentation du personnel, incidence sur les structures de commandement, incidence sur les politiques et les outils RH)
• Les champs juridiques dans lesquels s’inscrivent les incidences des restructurations (transfert d’activités et transfert d’emplois, suppressions d’emplois avec ou sans départ de l’entreprise)
• Restructuration et prérogative des représentants du personnel
• Impact psychologique de l’opération (en interne, en externe)
• Les restructurations s’inscrivant dans le champ des Transferts d’Activité et Transferts d’Emplois (article L 1224)
• Le licenciement économique
• Principales obligations générées par le licenciement économique
• Le PSE : négociation du contenu d’un PSE, mise en place et suivi d’un PSE.

LES ORDONNANCES MACRON SONT DESORMAIS APPLICABLES

LES BONNES QUESTIONS A SE POSER POUR UNE STRATEGIE DE MISE EN ŒUVRE REALISTE ET PRATIQUE.

DUREE : 1 jour

OBJECTIFS

• Analyser, dans le contexte concret des entreprises, quels sont les choix judicieux à moyens et longs termes pour mettre en place, en utilisant les possibilités nouvelles, une véritable stratégie de relations sociales.
• Utiliser les retours d’expérience

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• DRH et directeurs généraux

PROGRAMME

• Comment prendre le problème dans le bon ordre ?
• À quelle date mes IRP seront-elles obligatoirement fusionnées dans un ou des CSE ?
• De combien d’établissements différents vais-je me doter (les ordonnances prévoient qu’en l’absence d’accord le nombre le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’employeur en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement) ?
• Les directeurs de ces établissements ont-ils les compétences et l’autonomie pour prendre en main leur nouveau rôle. ?
• À quel niveau et comment mettre en œuvre les informations/consultations obligatoires dans le cas d’entreprise multi établissement ou dans le cas de groupe ?
• Comment traiter et financer les expertises ?

• Ou et à quel niveau vais-je constituer des commissions de sécurité et de prévention ?
• Vais-je envisager la création de représentants de proximité ?
• Envisager également une transformation du CSE en Conseil entreprise ?
• Vais-je négocier un accord concernant la périodicité des négociations récurrentes ? (Aller ou ne pas aller vers une négociation pluriannuelle en matière salariale ?)

ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT EN MATIERE DE RELATIONS COLLECTIVES POUR, SUR LE PLAN PRATIQUE, EVITER TOUT BLOCAGE.

DUREE : 1 jour

OBJECTIFS

• Avoir et utiliser une véritable stratégie sociale dans une optique de changement.
• Éviter les blocages inévitables si le changement n’a pas été suffisamment élaboré au niveau des relations avec les partenaires sociaux.

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• Cadres et manageurs en charge de représenter l’entreprise
• Opérationnels RH
• Chargés affaires sociales

PROGRAMME

• Pour une entreprise ? c’est quoi le changement ?
• Quels freins principaux ?
• Pourquoi parler de changement dans les relations collectives ?
• En quoi le manager et le drh sont-ils concernés ?
• Les relations sociales sont quelques choses complètement imbriqués à la culture nationale. À ce titre elles peuvent être très différentes suivant les pays.
• Devenir ou se présenter comme un représentant de l’entreprise crédible et responsable – parole engagée… travail sur la crédibilité des DRH et managers
• La posture de président d’instance
• Solidarité indispensable du couple management /DRH

LES RELATIONS DU MANAGEUR AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNELS DE SON ÉQUIPE.

OBJECTIFS

• développer la capacité du manageur à accompagner la politique des relations sociales dans l’entreprise
• aider le manageur à développer son assertivité dans le cadre d’une relation dans laquelle chacun « est à sa place »
• l’entrainer :l’ensemble du programme est développé à partir de mises en situation et de jeux de rôle et n’est pas un simple programme juridique.

A QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION

• manageurs de terrain
• managers de business unîtes
• encadrement ayant la responsabilité de salarié représentant le personnel
• dirigeants de PME

PROGRAMME

• la relation au jour le jour avec les représentants du personnel et les difficultés potentielles
• la légitimité :
  • celle du manageur
  • celle des élus
  • celle des organisations syndicales
  • celle du représentant de proximité
• les problèmes concrets :
  • la prise de contact des représentants du personnel avec le personnel encadré
  • l’affichage (licite/illicite))
  • la diffusion de tracts (le lieu, le contenu, quand ?)
  • le suivi des heures de délégation (la quantité, l’utilisation)
  • la détection de signes avant-coureurs de conflits sociaux
  • le rôle du manageur lors du conflit social
  • la notion de salarié protégé
  • la sécurité conditions de travail au quotidien
• la relation manager/DRH